Relaciones Laborales en Estado de Emergencia

Los artículos 284 # 6, 325 y 326 # 2 de la Constitución disponen lo que sigue: el Estado tiene por objeto impulsar el pleno empleo; el Estado garantizará el derecho al trabajo; y, los derechos laborales son irrenunciables e intangibles.

El artículo 169 del Código del Trabajo establece que el contrato de trabajo termina por las siguientes causas: previstas en el contrato; acuerdo de las partes; conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto; muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante; muerte o incapacidad permanente o total del trabajador; caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, esto es, cualquier acontecimiento extraordinario inevitable e imprevisible; voluntad del empleador o del trabajador.

El artículo 172 del Código del Trabajo determina que el empleador podrá terminar el contrato de trabajo, previo visto bueno extendido por un Inspector de Trabajo, en los siguientes casos: faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o asistencia; abandono por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y siempre que sea dentro de un período mensual de labor; indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos; falta de probidad o por conducta inmoral; injurias graves al empleador; ineptitud manifiesta del trabajador respecto de su labor; denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el Seguro Social; no acatar las medidas de seguridad, prevención, higiene, prescripciones y dictámenes médicos; y, acoso laboral.

Por el Covid-19 se dictó -en marzo 16 del 2020- el Decreto 1017 y declaró -entre otros puntos- desde marzo 17 del 2020: estado de excepción en todo el Ecuador; suspender libre tránsito; establecer toque de queda; suspender la jornada presencial de trabajo, salvo ciertas actividades específicas.

Por Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-076 de marzo 12 del 2020 se dictaron normas para aplicar el teletrabajo emergente durante la emergencia, que -entre otros puntos- dispone: será potestad del empleador establecer el teletrabajo; labor se desarrollará fuera de las instalaciones habituales; no afecta las condiciones esenciales de la relación laboral; se registrará en el Ministerio del Trabajo; terminará por acuerdo de las partes o por finalizar la declaratoria de emergencia.

Por Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-077, modificado por el Acuerdo MDT-2020-080, se expidieron -entre otras- las Directrices siguientes: será potestad del empleador adoptar la reducción, modificación o suspensión de la jornada laboral; período no mayor a seis meses, renovables por seis meses más por una sola ocasión; finalizada la emergencia, el trabajador recuperará la jornada laboral; trabajador que no recupere no percibirá la remuneración correspondiente, o devolverá lo pagado; se recuperará hasta 12 horas a la semana, los sábados hasta ocho horas; se respetará el descanso de dos días consecutivos; no habrá recargos por las horas de recuperación; de común acuerdo se podrá pactar la forma de pago de la remuneración por el periodo de emergencia; el empleador podrá fijar fecha de inicio y terminación de vacaciones acumuladas; con la anuencia del trabajador, el empleador podrá establecer vacaciones anticipadas; se inscribirá en Ministerio del Trabajo.

Por Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-0080 de marzo 28 del 2020, determina que si el empleador opta terminar por fuerza mayor deberá registrar en el Ministerio y notificar al trabajador.

Todos los Acuerdos mencionados, así como, de las declaraciones de las autoridades, tienen por fin la continuidad de las empresas y, en especial, la estabilidad laboral.

Sobre la base de lo anotado, las recomendaciones más favorables para las partes, en orden descendente, son:

1. Gozar vacaciones acumuladas.

2. Gozar vacaciones anticipadas.

3. Suspender y recuperar jornada laboral.

4. Reducir jornada laboral hasta un máximo de treinta horas semanales.

5. Terminar relación laboral por fuerza mayor sin pagar indemnización. Muchos asesores legales concluyen que sí se deberá pagar indemnización. El último Acuerdo Ministerial no dice nada nuevo: reconoce la terminación por fuerza mayor; ordena su registro; y, exige notificar al trabajador; no obstante, no aclara si procede o no indemnizar. Por tanto, se podrían dar tres situaciones:

• Trabajador acepta sin reclamar.

• Trabajador reclama y se llega a transacción.

• Trabajador demanda, y el empleador se excepciona con fuerza mayor. Basándonos en principios generales del derecho estimamos que sí aplica la fuerza mayor; empero, nos atrevemos a decir que las autoridades administrativas y judiciales no la favorecerán por las razones siguientes:

• Normas constitucionales y laborales favorecen el dubio pro operario.

• Tradición Judicial de favorecer principalmente al trabajador.

• Interés del Gobierno en que índices de desempleo no aumenten.